1.現在時間感的員工習慣過度承諾，因為他們當時不想讓別人失望。所以當你給這類員工布置任務的時候，一定要將任務的完成期限、達成標準、未完成的懲罰措施等內容書面化并且雙方簽字認可；

2.現在時間感的員工往往耐心不夠，不能堅持到底。所以不要給他們分配那些需要長時間集中注意力的項目；如果有這樣的項目，可以把項目分成幾個時間節點，每個里程碑完成之后，給他們一些反饋或者獎勵；

3.現在時間感的員工通常比較直率，往往說話不經大腦脫口而出，因此經常會說錯話。無需跟他們計較，因為那些話只是他們當時的感受和想法而已，換個場景也許他們的想法又變了。但是在重大場合時，一定要及時提醒他們“言多必失”；

4.現在時間感的員工想法很多，而且天馬行空，不可否認，他們的創造性很強，所以熱愛自由的他們比較適合做廣告設計、文案策劃、撰寫劇本等類型的工作。開頭腦風暴會議的時候，別忘了叫上這類員工；

5.現在時間感的員工，在工作中遇到問題的時候，傾向于忽視問題、否定問題、逃避痛苦，把問題擱置。因此，為了幫助他們更好的面對問題，可以規定他們定期提交“工作中常見問題處理手冊”。比如固定每周歸納出一個工作中遇到的問題，詳細描述問題的背景，相關的人和任務，當時采取的解決方案，以及最終結果，并按照固定模版書面化，提交給上級領導。從而讓他們直面問題并解決問題。
二 過去時間感的員工
過去時間感的員工在心理上“認為”過去發生過怎樣的事情，要比“確實”發生過怎樣的事情更容易影響他們現在的想法和行為。他們在企業中的每一種想法和他們所表現出來的每一種行為，都是由過去相關的事件引起的。假如他們過去是和老板一起打江山，從一無所有開始創業，歷經千辛萬苦之后終于做成了現在的事業，那他們就會一直以“功臣”自居；假如他們曾經依靠產品的優勢做成了很多生意，拿到了很多訂單，積累了很多客戶資源，即使現在公司已經轉型，不能僅靠產品“一招鮮吃遍天”了，他們依舊會采用過去的方式銷售產品；他們堅信解決問題只有依靠過去那種“正確”的方法，如果他們遇到的問題是過去從未遇到過或者聽到過的，他們就會有身陷困境、焦慮不安的感覺。會議中，如果有人提出新的建議或者新的想法，他們立刻會指出新項目所面臨的風險和威脅，因為他們過去有過類似的經驗。他們寧愿重復枯燥無聊的常規工作，盡管體力感到疲憊，但是熟悉的工作往往讓他們感到安全。針對過去時間感的員工，建議采取以下管理方式：

1.過去時間感的員工是非常重視細節的，他們善于分析，能夠看到問題的所有方面，雖然有時候過于專注細節會失去對全局觀的把控，但是當項目中遇到問題或出現瓶頸的時候，最好讓過去時間感的員工來查找問題和分析問題，他們不一定能夠提出解決方案，但是往往能夠發現問題的核心；

2.面對固執的過去時間感的員工，在發表你的意見前注意首先傾聽他們的想法；如果你想表達出自己的觀點，請盡量選用邏輯的方式和曾經的案例，而不是僅憑感覺來闡述你的想法。只要符合邏輯，只要過去有相關成功/失敗案例，過去時間感的員工就會接納你的意見；

3.過去時間感的員工覺得平庸的工作貶低了自己的價值，當然，對平庸工作的判斷標準因人而異，也許是修剪園林，也許是當人力資源經理。因此，給過去時間感的員工安排工作任務的時候，首先要了解他們過去執行過的相關任務，把這項新的任務與他們過去的經歷緊密的聯系起來，告訴他們，執行這樣的任務是沒有風險的，鼓勵他們，既然過去能夠成功，現在也能做得更好；

4.過去時間感的員工喜歡清晰的指示，明確的懲罰和權責分明的工作關系。他們是那種在面對界限和懲罰時，反而能表現更好的人。如果他們的想法和努力得到認可，他們就會表現出極高的創造性和合作性，尤其是在他們的工作可以確保自己的安全時，他們就會忠心耿耿。

5.跟過去時間感的員工溝通，用詞要注意精準，不能模棱兩可，而且說話要具有權威性，這樣，你才會得到他們的尊重。另外，他們喜歡評價他人，而且往往一張嘴就是批判。如果你是過去時間感員工的上司，你要告訴他們，雖然他們提出的很多意見是好的，但是要把它們變成建設性的意見提出來，而不是用批判的方式提出來。
三 未來時間感的員工
未來時間感的員工是實用主義者，為了將來的某個目標，他們可以完全犧牲現在，可以忍辱負重。這種類型的人做事有計劃，有目標，希望通過良好的工作表現而獲得獎勵。他們往往很在意金錢、權利、名譽和地位。他們最喜歡的工作環境是目標明確、有挑戰性任務和發展前途的地方。他們是行動快于思維的人，往往是先舉手，然后才想該問什么問題。他們對于冗長的理論不感興趣，主張從實踐中學習。他們不喜歡猶豫，短期利益對他們誘惑巨大。一旦任務和目標受阻，他們的怒火就會上升。對他們來說，首要的事情就是效率和省時。
針對未來時間感的員工，以下管理方式不失為一種好的選擇：

1.設立與之共同的遠大目標。從面試的時候開始，發現未來時間感的員工，就一個都別放過。問他們人生的夢想，十年的計劃，五年的規劃，一年的目標，以及當下這個月要做些什么，要成長些什么，期待怎樣的回報。這個談話過程持續15分鐘到30分鐘，足以讓兩個人都熱血沸騰�？傊�體現一個核心思想：公司這個平臺能夠幫助你實現夢想!

2.批評的話用表揚和刺激的方式說出來。例如：“你做得還不錯，不過我想，以你的能力，絕不止做這么多，你一定還能做得更好！”這樣的話說一句，頂得上一萬句委婉的批評；

3.公開表揚，私下溝通。在會上，在有第三人的場合，當著他人的面表揚和認可他，會令他印象極為深刻；而有外人的場合，不需要直接給他建議，因為那會隱含“他還不夠優秀”的意思，如果要建議，私下溝通；

4.未來時間感的員工通常不太注意細節，所以，最好把他們和那些重視細節（如過去時間感的員工）的人分在一組執行項目，這樣就形成了互補；

5.如果你希望改變他們對某件事的做法，直接向他們說出這樣改變的好處，不要拐彎抹角，直接告訴他們改變的結果和這件事情能夠給他們帶來的價值和成果，與目標無關的事，不要談太多，這會讓他們失去耐心。

時間觀念的不同在很大程度上影響了人們的性格特征、思維模式、行為方式、溝通類型和情緒感受。如果我們能夠有效的區分過去時間導向者、現在時間導向者、未來時間導向者，有區別性的和不同時間感的員工溝通協作，針對不同時間感的員工，采取不同的管理策略，就能夠幫助這些員工最大程度的發揮他們優勢，彌補他們的劣勢，從而實現人盡其才才盡其用。